Resonanz-Feedback – auch Rückmelden will gelernt sein

Gutes Feedback zu geben – also „Rückmeldung“ anzubringen – ist eine Kunst. Die gezielte und konstruktive Kritiküberei will jedoch gelernt sein. Vor allem das „Wie“?

Dafür geben Chris Wolf und Heinz Jiranek in ihrem Buch „Feedback – nur was erreicht, kann auch bewegen“ Schritte an die Hand, die das Feedback-Geben vereinfachen. (1) Als ersten Schritt gilt es mit Wertschätzung eine Basis zu schaffen. Dies klärt gleich zu Beginn die gegenseitige Haltung von Feedback-Geber und Feedback-Nehmer.

Auch den richtigen Zeitpunkt sehen die Autoren als wichtig. Einerseits sollte Feedback zeitnah angebracht werden, vor allem, wenn er situationsbedingt ist. Andererseits ist ein entspanntes Umfeld förderlich. Die Wahrnehmung der Situation durch den Feedback-Geber gibt dem Feedback-Nehmer die Möglichkeit, sein Verhalten aus einem anderen Blickwinkel zu betrachten. Vorrangig ist, wie andere die eigene Leistung und Arbeitsweise sehen.

Ein weiterer Punkt ist die Rückmeldung, der eigenen Einschätzung der Auswirkung. Über die Wirkungen eines Verhaltens sind mehrere Meinungen durchaus üblich. Deshalb spielt die Gratwanderung zwischen persönlicher Wertung und allgemeiner Wahrnehmung eine große Rolle.

Es ist kaum möglich, Feedback ohne Wertung zu geben. Hier darf aber kein Streit über die Folgeabschätzung entstehen, sondern nur ein Austausch über die verschiedenen Einschätzungen. Im Idealfall tauschen sich Feedback-Geber und Feedback-Nehmer über diese Einschätzungen aus.
Ein weiterer besonderer Aspekt des Feedbacks ist die Fokusbildung.

Jörg Fengler beschreibt in „Feedback geben – Strategien und Übungen“ die Bedeutung des Blickwinkels. Die Bewusstheit, dass es nicht um den Feedback-Nehmer als Person geht, sondern um seine Wirkung unter einem bestimmten Aspekt, ist grundlegend für gezieltes und konstruktives Feedback.(2)
Die Zusammenführung von Resonanz-Feedback mit der Fokusbildung stellt für Astrid Weidner eine große Perspektive beim Feedback-Geben dar. „Gerade in der Polarität des Fokus liegen große Chancen“, so die Trainerin und Coach aus Bruchsal.

Geht es beim Feedback um die Fähigkeiten, so werden Stärken und Schwächen beleuchtet. Eine Fähigkeit kann je nach Kontext eine große Stärke – in einer anderen Situation aber völlig unangebracht sein. Gerade durch eine solche Gegenüberstellung kann das Feedback wirkungsvoll und verständlich angebracht werden und ist für den Betroffenen einfacher zu akzeptieren, vor allem wenn der Feedback-Geber klar definiert, in welcher Situation er das Verhalten als unangemessen, störend oder falsch empfunden hat.

Dem Feedback-Nehmer wird dadurch klar, dass sein in dieser Situation unangemessenes Verhalten eigentlich auf Stärken beruht, die in anderen Situationen vollkommen akzeptabel und auch nötig sind.

Ein Mitarbeiter, der zum Beispiel seine Projektaufgaben in der letzten Minute erledigt, nervt eventuell seine Team-Kollegen, die auf seine Zuarbeit warten müssen. „Doch in erster Linie beweist er die Fähigkeit auch unter Druck zu arbeiten. Das ist eigentlich etwas sehr Positives“, betont Astrid Weidner.

„Der Mitarbeiter macht nichts Generelles falsch, er soll sich ja auch nicht komplett ändern. Aber er lernt, welche Fähigkeiten ihn in welcher Situation weiterbringen und welche eher anstoßen oder zumindest so von anderen empfunden werden“, resümiert Astrid Weidner.

Feedback endet mit dem Wunsch für das zukünftige Verhalten. Doch es sollte immer als Angebot gesehen werden, denn der der Feedback-Nehmer hat stets die Möglichkeit, das Feedback auch abzulehnen. Einem geschulten Feedback-Geber ist dies bewusst. Wenn Kritik wohlwollend und zielgerichtet ist, wenn Verhalten zudem als positiv eingestuft wird, wenn auch in einem anderen Kontext, sind die Chancen gut, dass es auch als Impuls gesehen und akzeptiert wird.

1. Wolf, Chris und Jiranek, Heinz: Feedback – Nur was erreicht, kann auch bewegen. 2. Auflage. BusinessVillage GmbH, Göttingen. 2015. Seite 49ff.
2. Fengler, Jörg: Feedback geben – Strategien und Übungen. 4. Auflage. Beltz Verlag, Weinheim. 2009, Seite 36

Erstveröffentlichung und Copyright (c) 2017, Astrid Weidner.
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